Työn tuottavuus ja liiketoiminnan kannattavuus ovat suoraan riippuvaisia työntekijöiden hyvinvoinnista ja työssä viihtymisestä. Hyvinvoivat työntekijät palvelevat työnantajaansa paremmin ja palvelualalla heidän hyvinvointinsa välittyy myös hyvänä asiakaskokemuksena.
Työhyvinvoinnin mittaaminen on ensiarvoisen tärkeää
Siinä missä yhä useammat yritykset ovat viime vuosina uudistaneet tapojansa mitata asiakaskokemusta, olisi organisaatioissa aika tarkastella myös tapoja mitata henkilöstön kokemusta. Vain siten on mahdollista ymmärtää, miten yhteys henkilöstön ja asiakkaiden maailmojen välillä toimii.
Tyytyväinen henkilöstö on yritykselle korvaamattoman tärkeä voimavara. Voimavara, jonka hyvinvointi vaikuttaa paitsi työn tuottavuuteen ja kannattavuuteen, myös yrityksen imagoon ja asiakaskokemukseen.
Parempaa asiakas- ja henkilöstökokemusta voidaan rakentaa vain kuuntelemalla ja osallistamalla työntekijöitä sekä asiakkaita ja siten kehittämällä organisaation kulttuuria, prosesseja ja ilmapiiriä paitsi asiakas- myös työntekijälähtöisempään suuntaan.
Työtyytyväisyyteen vaikuttavia tekijöitä
Työhyvinvointi on aina osiensa summa. Siihen vaikuttavia tekijöitä ovat muun muassa työntekijän mahdollisuus vaikuttaa omaan tekemiseensä ja kehittyä, yleinen ilmapiiri työpaikalla ja työyhteisön välinen vuorovaikutus, toimivat toimintatavat, prosessit ja viestintä sekä oikeudenmukainen johtaminen.
Toisaalta työtyytyväiseen vaikuttavat väistämättä myös työympäristön ulkopuoliset tekijät, kuten työntekijän elämäntilanne.
Työhyvinvointi riippuu siitä, miltä työntekijästä tuntuu tulla töihin; millaiseksi hän kokee työyhteisön ja työtehtävät. Onko työntekijällä riittävät työkalut, kuten osaaminen ja työyhteisön sekä esimiehen tuki, suoriutuakseen tehtävistään? Kokeeko työntekijä, että hänen työpanostaan arvostetaan ja hänen mielipiteillään on merkitystä?
Henkilöstötyytyväisyys vaikuttaa tehokkuuteen ja työn tuottavuuteen
Tyytymättömät työntekijät ja negatiivinen työilmapiiri heijastuvat suoraan myös yrityksen tulokseen. Henkilöstön hyvinvoinnilla on taloudellista merkitystä muun muassa työmotivaation paranemisen kautta. Henkilöstötyytyväisyyskyselyistä saadun tiedon valossa voidaan kehittää henkilöstön ja esimiesten osaamista sekä sisäistä viestintää.
Näin ollen työhyvinvointi vaikuttaa organisaation maineeseen, taloudelliseen tulokseen sekä kilpailukykyyn, ja hyvin suunnitellut investoinnit työhyvinvointiin voivat maksaa itsensä moninkertaisina takaisin. Laskennallisia esimerkkejä löytyy sekä suoraan tuottavuuden kasvuun että sairauspoissaolojen kustannuksiin.
Työhyvinvointiin satsaaminen on siis taloudellisesti perusteltua, sillä hyvinvoiva työntekijä saattaa hyvin olla jopa 25 % tuottavampi kuin uupumusta kokeva työntekijä.
Työssä jaksaminen ja työntekijäkokemus heijastuvat myös asiakaskokemukseen
Yrityksen asiakaspalvelu ei enää ole pelkkä kustannuspaikka, vaan tärkeä osa yrityksen imagoa.
Työhyvinvointiin satsaaminen on mitä suurimmassa määrin myös asiakaslähtöistä liiketoimintaa, sillä henkilöstötyytyväisyyden tila näkyy myös asiakaskokemuksessa.
Kun työntekijät kokevat työskentelyn mielekkääksi, he ovat todennäköisesti myös uskollisempia työnantajalleen. Tällöin he myös sitoutuvat organisaation yhteisiin arvoihin ja kehittävät yhdessä asiakaslähtöisempää toimintaa, jossa tavoitteena on tarjota asiakkaille paras mahdollinen palvelukokemus.
Henkilöstön tyytymättömyys puolestaan näkyy usein muun muassa epämiellyttävänä työskentelyilmapiirinä ja työnteon tehottomuutena. Heikentynyt motivaatio vaikuttaa töiden kasaantumiseen ja palvelualttiuden heikkenemiseen, jotka molemmat vaikuttavat lopulta negatiivisesti myös asiakaskokemukseen.
Työnantajakuva ja yrityksen maine muodostuvat myös henkilöstötyytyväisyyden kautta
Henkilöstön työhyvinvoinnilla on vaikutuksensa myös yrityksen maineeseen ja työnantajakuvaan. Työstään ylpeät, työpaikkaansa tyytyväiset työntekijät ovat merkittävimpiä positiivisen työnantajakuvan rakentajia.
Työnantajakuva vaikuttaa muun muassa rekrytointiin, sillä hyvä maine työnantajana ja yrityksenä johtaa siihen, että positioista kiinnostuvat yhä useammat ammattilaiset, jotka puolestaan nostavat yrityksen kilpailukykyä.
Miten työhyvinvointia mitataan?
Kerran vuodessa järjestettävät työhyvinvointikyselyt tarjoavat auttamatta liian suppean kuvan työhyvinvoinnin tilanteesta. Hyvä henkilöstötyytyväisyys vaatii organisaatiolta myös jatkuvaa kehittymistä ja henkilöstön osallistamista, johon puolivuosittain tai vuosittain teetettävät kyselyt eivät riitä.
Työelämä on jatkuvassa muutoksessa ja se kuormittaa työntekijöitä vaikuttaen työhyvinvointiin. Varhainen reagointi vallitseviin ongelmakohtiin esimerkiksi työpaikan ilmapiirissä, vuorovaikutuksessa tai esimiestyössä edellyttää, että työntekijöitä kuunnellaan reaaliaikaisesti.
Jatkuva työhyvinvoinnin mittaaminen tarjoaa huomattavasti kattavamman ja luotettavamman kuvan työntekijöiden tyytyväisyydestä myös pidemmällä aikavälillä sekä auttaa havaitsemaan syy-seuraussuhteita tuloksiin vaikuttaneista tekijöistä.
Henkilöstötyytyväisyys haastavissa tilanteissa ja muutosten keskellä
Työhyvinvointikyselyt ovat monissa organisaatioissa vuosia jatkuvia sarjoja, joissa kyselyjen ajankohdat on mietitty jo pitkälle etukäteen. Myös kyselyiden tulokset asettuvat aina siihen kontekstiin – aikaan, paikkaan ja tilanteeseen – jossa vastaajat kulloinkin ovat.
Erityisesti haastavissa muutostilanteissa herää kysymyksiä siitä, miten olosuhteet vaikuttavat kyselyn tuloksiin ja kannattaako työhyvinvointikyselyä ylipäänsä teettää silloin?
Haastavien tilanteiden keskellä avoimelle keskustelulle on kuitenkin erityisen suuri tarve. Muutostenkaan keskellä työhyvinvointikyselyä ei kannata jättää teettämättä, koska se tarjoaa henkilöstölle tärkeän kanavan purkaa tuntemuksiaan ja tehdä näkyväksi omia ajatuksiaan vallitsevasta tilanteesta ja sen vaikutuksista työntekoon.
Henkilöstön tyytyväisyyden jatkuva mittaaminen tilanteista riippumatta on osa jatkuvaa parantamista ja tuottaa tärkeää tietoa myös esimerkiksi muutosjohtamisen tueksi.
Työhyvinvoinnin mittaaminen palautelaitteilla
Henkilöstön tyytyväisyyttä voidaan mitata reaaliaikaisesti esimerkiksi erilaisiin fyysisiin palautelaitteisiin ajastettavilla kyselyillä. Laitteiden avulla kysymyksiä pystytään vaivattomasti kohdentamaan, muokkaamaan ja vaihtamaan myös muuttuvien tilanteiden mukaan ja samalla tuloksiin voidaan reagoida kohdennetummin.
Mittaamalla työntekijäkokemusta tarjotaan henkilöstölle kanava osallistua ja näytetään, että heistä välitetään ja heidän mielipiteitään arvostetaan.
Johdolle mittaustulokset tarjoavat kullanarvoista palautetta ja dataa, joiden avulla kehittää yhä parempaa työskentelykulttuuria, joukkuehenkeä ja työpaikkaa. Lopulta työntekijäkokemuksen kehittäminen vaikuttaa positiivisesti sekä työnantajan tulokseen, kilpailukykyyn että maineeseen.
